O que é a Reforma Trabalhista e as mudanças até 2026

A Reforma Trabalhista de 2017 representou um marco importante nas relações de trabalho no Brasil, promovendo alterações significativas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Com o objetivo de modernizar as regras trabalhistas, a reforma buscou flexibilizar contratos, estimular a criação de empregos formais e adaptar a legislação às novas dinâmicas do mercado de trabalho.

Entender essas mudanças é fundamental tanto para trabalhadores quanto para empresas que desejam se adequar às normas e evitar conflitos trabalhistas.

Quer saber mais sobre os impactos e detalhes dessa reformulação, além de conferir atualizações nas leis trabalhistas ocorridas entre 2025 e 2026? Continue a leitura!

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O que é a Reforma Trabalhista? 

A Reforma Trabalhista, promulgada pela Lei Nº 13.467/2017, foi uma atualização profunda da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) que alterou mais de 100 artigos da legislação vigente desde 1943.

O objetivo central foi flexibilizar as relações entre empresas e trabalhadores, dando maior força legal aos acordos negociados diretamente entre as partes e abrindo espaço para novos formatos de contratação.

Na prática, a reforma reconheceu que o meio trabalhista mudou muito desde a criação da CLT e que a lei precisa acompanhar essas transformações.

Com isso, passou a permitir que convenções coletivas e acordos individuais regulassem aspectos que antes eram definidos exclusivamente pela legislação, como jornada de trabalho, banco de horas e parcelamento de férias.

Vale lembrar que a reforma manteve direitos fundamentais garantidos pela Constituição Federal, como 13º salário, FGTS e férias remuneradas.

O que mudou foi a margem de negociação em torno de alguns desses direitos, dentro dos limites estabelecidos pela própria lei.

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Qual é o objetivo da Reforma Trabalhista?

O principal objetivo da Reforma Trabalhista foi flexibilizar as relações de trabalho no Brasil, reduzindo a rigidez de uma legislação que, até 2017, havia passado por poucas atualizações estruturais desde sua criação, nos anos 1940.

Além da flexibilização, a reforma buscou desburocratizar processos que tornavam a contratação formal mais complexa e onerosa para as empresas, especialmente as de pequeno e médio porte.

A expectativa era de que, com menos burocracia, mais trabalhadores pudessem adentrar o mercado formal.

Outro ponto central foi a modernização da CLT para contemplar realidades que ainda não existiam quando a lei foi criada, como o trabalho remoto, as plataformas digitais e os contratos de trabalho intermitentes.

A legislação precisava nomear e regulamentar essas novas formas de trabalho para que tanto empregados quanto empregadores tivessem segurança jurídica.

Em resumo, a reforma teve três frentes principais: dar mais autonomia para as negociações entre trabalhadores e empresas, simplificar obrigações trabalhistas e atualizar a lei para o contexto do mercado de trabalho contemporâneo.

Confira também: O que é contribuição sindical?

O que diz a lei da Reforma Trabalhista? 

A Reforma Trabalhista aborda diversos temas relacionados aos direitos trabalhistas.

Alguns dos pontos-chave incluem:

• Férias
• Horas extras
• Remunerações
• Banco de horas
• Tempo de serviço
• Acordos coletivos
• Jornada de trabalho
• Contrato de trabalho
• Reclamações trabalhistas
• Situações que resultam em multas
• Comportamento esperado dos funcionários na empresa

Quais as principais mudanças da Reforma Trabalhista? 

A Reforma Trabalhista alterou regras em diversas áreas das relações de trabalho, mas algumas mudanças se destacaram por impactar diretamente o dia a dia de trabalhadores e empresas.

Entre os pontos mais relevantes estão a regulamentação do trabalho remoto, a criação do contrato intermitente, novas regras para férias e jornada de trabalho, além de alterações nas negociações coletivas.

No campo das negociações, a reforma estabeleceu que acordos firmados entre sindicatos e empresas podem prevalecer sobre a lei em determinados temas, desde que não reduzam direitos constitucionais.

Isso ampliou o poder de negociação das partes, mas também exigiu maior atenção dos trabalhadores ao que é acordado em convenções coletivas.

As regras sobre férias também mudaram: passou a ser permitido dividir os 30 dias em até três períodos, sendo que um deles não pode ser inferior a 14 dias. Antes, a divisão era permitida apenas em casos excepcionais.

Já a jornada de trabalho ganhou novas possibilidades, como a jornada 12×36, que antes dependia de negociação coletiva e passou a poder ser acordada individualmente.

Outra mudança significativa foi a regulamentação do teletrabalho, que ganhou um capítulo próprio na CLT.

A lei definiu que as despesas com equipamentos e infraestrutura devem ser previstas em contrato, estabelecendo responsabilidades mais claras para ambas as partes.

Confira um resumo das principais alterações realizadas na Reforma de 2017 na tabela abaixo:

Entenda: Quais são as regras das férias após Reforma Trabalhista?

Acordo trabalhista

A rescisão de um contrato de trabalho envolve o pagamento de verbas rescisórias ao funcionário que está deixando a empresa.

Tanto o empregador quanto o empregado têm o direito de encerrar o contrato a qualquer momento, embora essa decisão possa implicar no pagamento de multas indenizatórias, dependendo do tipo de rescisão.

Como era antes:

Quando a decisão de encerrar o contrato parte do funcionário, o valor das verbas rescisórias costuma ser menor do que aquele pago em caso de demissão sem justa causa pela empresa.

Diante disso, era comum que alguns trabalhadores tentassem criar situações que levassem o empregador a demiti-los sem justa causa, garantindo assim o recebimento de todos os direitos previstos.

Em muitos casos, empresa e funcionário acabavam entrando em um acordo informal para definir um valor que fosse aceitável para ambas as partes.

Embora essa prática fosse frequente, ela não possuía respaldo legal até a Reforma Trabalhista de 2017. Antes disso, os acordos eram feitos de forma subjetiva, baseados apenas no entendimento entre as partes.

Como é agora:

A Reforma Trabalhista introduziu o artigo 484-A na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), oficializando a demissão por acordo trabalhista, também conhecida como distrato.

Com essa regulamentação, a prática passou a ter respaldo legal, permitindo que a proposta de acordo parta tanto do empregador quanto do funcionário.

Esse modelo de rescisão foi estruturado para trazer benefícios financeiros para ambas as partes, o que o torna uma alternativa atrativa também para as empresas.

Uma das principais vantagens dessa mudança é a padronização do cálculo das verbas rescisórias, eliminando a necessidade de negociações paralelas sobre valores.

No caso da demissão por acordo trabalhista, o funcionário tem direito a:

“I – por metade:

a) o aviso-prévio, se indenizado;

b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990;

II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas.

§ 1o A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I- A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.

§ 2o A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.”

Admissão

A admissão é uma etapa essencial no Departamento Pessoal, responsável pela formalização da contratação de novos colaboradores.

Esse processo deve seguir as normas estabelecidas pela CLT, considerando as diferentes formas de admissão previstas em lei. 

A Reforma Trabalhista trouxe alterações significativas nesse ponto, ampliando as opções de contratação e flexibilizando algumas regras para atender às novas dinâmicas do mercado de trabalho.

Como era antes:

Antes da implementação da nova lei trabalhista, as contratações de novos profissionais eram limitadas a três modalidades: jornada integral, jornada parcial e trabalho temporário.

Como é agora:

Com a entrada em vigor das mudanças na CLT, as opções de admissão se tornaram mais amplas e flexíveis.

Além das modalidades tradicionais, as empresas passaram a ter a possibilidade de contratar terceiros para atividades específicas, além de adotar regimes como o de produtividade, o trabalho intermitente e o trabalho autônomo.

A Reforma Trabalhista também trouxe alterações nas regras do regime de trabalho parcial, permitindo jornadas semanais de até 30 horas sem horas extras ou de 26 horas com a possibilidade de realizar até seis horas extras por semana.

Aviso prévio

O aviso prévio beneficia tanto o empregador quanto o trabalhador, garantindo um período de transição antes do encerramento do contrato de trabalho.

Quando uma das partes decide encerrar o vínculo, a outra deve ser comunicada com antecedência, permitindo que se prepare para a mudança.

Se a decisão de sair parte do empregado, é responsabilidade dele informar seu supervisor ou o Departamento Pessoal e, em seguida, formalizar sua solicitação por meio de uma carta.

Por outro lado, se a rescisão for por iniciativa da empresa — especialmente em casos de demissão sem justa causa —, o empregador deve conceder o aviso prévio ou optar por indenizar o funcionário pelo período, dando-lhe a oportunidade de buscar um novo emprego.

Como era antes:

Antes da Reforma Trabalhista, a legislação determinava que o aviso-prévio fosse de, no mínimo, 30 dias, podendo ser estendido conforme o tempo de serviço do funcionário a ser desligado.

Essa norma se aplicava a todos os tipos de rescisão, exceto em casos de demissão por justa causa, onde o desligamento era e continua sendo imediato.

Como é agora:

A Reforma Trabalhista introduziu a possibilidade de demissão por acordo, permitindo que, nesse caso, o aviso-prévio tenha a duração mínima de 15 dias, ao contrário dos 30 dias exigidos anteriormente.

É importante destacar que a proporcionalidade estabelecida pela Lei nº 12.506, de outubro de 2011, continua em vigor:

“Serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias”.

A principal diferença nas demissões por acordo é que o acréscimo de três dias a cada ano de serviço pode ser aplicado tanto aos 15 dias quanto aos 30 dias de aviso-prévio, conforme o entendimento entre as partes. Essa regra se aplica tanto ao aviso-prévio trabalhado quanto ao indenizado.

Banco de horas

Exceções à parte, a jornada de trabalho de um funcionário contratado pela CLT deve ser limitada a 8 horas diárias e 44 horas semanais. A legislação trabalhista permite que o empregado realize até 2 horas extras por dia.

Algumas empresas optam por pagar um adicional pelas horas extras trabalhadas, o que, embora ofereça vantagens, também aumenta o custo da folha de pagamento mensal.

Outra alternativa adotada por muitas empresas é o sistema de banco de horas, que ajuda a controlar as horas extras, além de atrasos e faltas não justificadas.

Com esse sistema, o trabalhador acumula horas que podem ser convertidas em períodos de descanso ou compensadas em outro momento.

Entretanto, para implementar o banco de horas, as empresas precisam seguir as regras estabelecidas pela legislação, considerando as modificações trazidas pela Reforma Trabalhista.

Como era antes:

Antes da Reforma Trabalhista, a implementação do banco de horas dependia de um acordo formal com o sindicato, sendo o regime estabelecido pela entidade.

Tanto a empresa quanto os empregados tinham até um ano para realizar as compensações das horas extras. Após esse período, os ajustes necessários, como acréscimos ou descontos, precisavam ser aplicados na remuneração do trabalhador.

De acordo com a convenção coletiva em vigor, podiam existir variações nas regras relacionadas ao banco de horas.

Como é agora:

Com a nova lei trabalhista, conforme o artigo 59, a implementação do banco de horas passou a ser permitida por meio de um acordo individual escrito entre empregador e empregado.

Essa alteração estabelece que o prazo para a compensação das horas extras é de seis meses. Após esse período, devem ser feitos os ajustes de acréscimos ou descontos, e um novo acordo precisa ser firmado.

Essa flexibilização do banco de horas após a Reforma Trabalhista trouxe mais agilidade e autonomia para ambas as partes, facilitando a gestão do tempo de trabalho e descanso.

Contribuição sindical

Os sindicatos são entidades responsáveis por defender e coordenar os interesses econômicos e trabalhistas de uma categoria profissional que exerce atividades semelhantes.

Entre suas funções está a representação política dos membros da categoria, atuando como porta-voz em processos como a negociação de convenções ou acordos coletivos de trabalho, entre outros.

A atuação dos sindicatos faz com que sejam considerados órgãos de colaboração com o Estado, trabalhando de forma paralela na proteção dos direitos dos trabalhadores.

Para exercer essas funções, os sindicatos têm o direito de instituir um imposto ou contribuição sindical.

Como era antes:

Antes da Reforma Trabalhista, a contribuição sindical era compulsória, sendo descontada automaticamente da remuneração dos trabalhadores todo mês de março.

O valor dessa contribuição correspondia, geralmente, a um dia de salário de cada empregado.

Como é agora:

Com as alterações introduzidas pela nova legislação, que modificaram o artigo 578 da CLT, a contribuição sindical passou a ser opcional.

Dessa forma, cada trabalhador deve expressar sua intenção de continuar ou não efetuando o pagamento ao sindicato de sua categoria.

O departamento de pessoal (DP) de uma empresa precisa ficar atento a essa questão, assegurando que a contribuição sindical seja descontada apenas dos funcionários que optaram por ela.

Caso contrário, o desconto indevido pode resultar em um processo trabalhista, podendo a empresa ser responsabilizada e obrigada a indenizar o trabalhador prejudicado.

O que mudou nas convenções e acordos coletivos?

Antes da Reforma, as convenções e acordos coletivos tinham como principal propósito a melhoria das condições de trabalho e a garantia de direitos para a classe trabalhadora.

Entenda: O que é abono complementar?

Sendo assim, decisões realizadas através dessas reuniões poderiam alterar as disposições da CLT, contanto que não prejudicassem os direitos já assegurados pela lei.

Com a Reforma, as convenções coletivas passaram a ter um peso maior do que a própria legislação trabalhista, conforme destacado no Art. 611 da CLT:

“Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:

I – pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;

II – banco de horas anual;

III – intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas;

IV – adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de 19 de novembro de 2015;

V – plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;

VI – regulamento empresarial;

VII – representante dos trabalhadores no local de trabalho;

VIII – teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente; 

IX – remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual;

X – modalidade de registro de jornada de trabalho;

XI – troca do dia de feriado;

XII – enquadramento do grau de insalubridade;

XIII – prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;

XIV – prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo;

XV – participação nos lucros ou resultados da empresa.”

A seguir, confira as principais mudanças provocadas pela Reforma Trabalhista.

Tempo à disposição do empregador

O período em que o trabalhador permanece nas instalações da empresa realizando outras atividades, como estudo, troca de uniforme, entre outras atividades.

Como era antes:

Antes da Reforma, o fato de o trabalhador estar nas dependências da empresa estudando ou realizando outras atividades, contava para a jornada de trabalho.

Como é:

Agora, esse período não é mais contabilizado como tempo à disposição do empregador. Confira a lista de atividades especificadas no Art. 4 da CLT:

“Art 4º. § 2º. Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado como período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de cinco minutos previsto no §1º do art. 58 desta Consolidação, quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, entre outras:

I – práticas religiosas; 

II – descanso; 

III – lazer; 

IV – estudo; 

V – alimentação;

VI – atividades de relacionamento social;

VII – higiene pessoal;

VIII – troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa.”

Horas in itinere

O período de horas in itinere refere-se ao tempo que o empregado dedica ao deslocamento entre sua residência e o local de trabalho, e vice-versa.

Como era antes:

Antes da Reforma Trabalhista, em determinadas situações, o tempo gasto pelo trabalhador no trajeto entre sua casa e o trabalho era considerado como parte de sua jornada, estando à disposição do empregador.

Essa regra se aplicava especialmente a colaboradores que moravam em regiões de difícil acesso e sem transporte público disponível, e que utilizavam transporte fornecido pela empresa. Nesses casos, o tempo de deslocamento era incluído na jornada de trabalho.

Como é agora:

Com a entrada em vigor da nova lei trabalhista, a prática de horas in itinere deixou de valer.

Portanto, mesmo que o empregado viva em uma área de difícil acesso ou utilize transporte fornecido pela empresa, o tempo de deslocamento não é mais considerado como parte da jornada de trabalho.

Dessa forma, a jornada começa a ser contabilizada apenas a partir do momento em que o colaborador chega ao seu posto de trabalho.

Essa alteração está prevista no Art. 58 da CLT:

“Art 58. § 2º O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador.”

Extinção do contrato de trabalho

A extinção do contrato de trabalho sempre foi uma etapa delicada na relação entre empregador e empregado, exigindo o cumprimento de regras claras para garantir os direitos de ambas as partes.

Como era antes:

Antes da Reforma Trabalhista, a legislação previa formas tradicionais de encerramento do vínculo empregatício, como a demissão sem justa causa, demissão por justa causa, pedido de demissão ou rescisão indireta.

Nessas situações, os direitos e deveres de cada parte estavam bem definidos. Por exemplo, em caso de demissão sem justa causa, o empregador deveria arcar com o pagamento integral das verbas rescisórias, além da multa de 40% sobre o saldo do FGTS.

Já no pedido de demissão, o trabalhador abria mão de certos benefícios, como o saque do FGTS e o acesso ao seguro-desemprego.

Como é agora:

A Reforma Trabalhista, por meio do Art. 484-A da CLT, introduziu uma nova modalidade de extinção do contrato de trabalho: a demissão por acordo.

Nesse cenário, tanto o trabalhador quanto a empresa concordam com a extinção do vínculo, não havendo interesse mútuo em manter a relação empregatícia. 

Dessa forma, as partes podem formalizar o encerramento por meio de um acordo. 

Em decorrência disso, o trabalhador tem direito a receber:

• Saldo do salário
• Férias e 13º salário proporcionais + terço constitucional
• 50% do aviso prévio
• 80% do saldo do FGTS

O empregador, por sua vez, efetua o pagamento de uma multa de 20% sobre o saldo do FGTS, em vez dos convencionais 40%.

Férias

As férias sempre foram um direito fundamental do trabalhador, garantindo um período anual de 30 dias de descanso remunerado, após o período aquisitivo, para repor as energias e cuidar do bem-estar. 

Como era antes:

Antes da Reforma Trabalhista, a legislação era mais rígida quanto ao formato desse descanso: o trabalhador tinha direito a 30 dias corridos de férias, que só podiam ser divididos em casos excepcionais e com autorização do sindicato.

As férias poderiam ser divididas em até 2 períodos e o menor deles não poderia ter menos de 10 dias. No entanto, em nenhuma hipótese menores de 18 anos e maiores de 50 anos podiam parcelar as férias.

Em relação ao início do período de férias, não havia nenhuma limitação, com exceção de alguns casos em que os sindicatos estabeleciam regras a serem seguidas pela categoria.
Como é agora:

O período de descanso do trabalhador passou por ajustes significativos após a implementação da Reforma Trabalhista. 

Agora, as férias podem ser divididas em até 3 períodos, sendo um deles mais de 14 dias e os outros mais que 5 dias cada.

Confira o que prevê o Art. 134 da CLT:

“Art. 134. § 1º Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.”

Também não existe mais limitação de idade para parcelamento das férias.

Além disso, o início das férias não pode ser marcado 2 dias antes do final de semana ou feriado. Ou seja, as férias não podem iniciar na quinta ou sexta-feira. Se houver um feriado na quarta-feira, as férias não podem começar na segunda nem na terça-feira.

Teletrabalho

A popularização do teletrabalho trouxe mudanças significativas na legislação trabalhista com a Reforma Trabalhista. 

Antes dessas alterações, o trabalho remoto não possuía uma regulamentação específica, o que deixava empregadores e empregados sem diretrizes claras sobre direitos e deveres nesse modelo de trabalho.

Como era antes:

O teletrabalho não tinha regulamentação específica na CLT, e suas regras seguiam, em geral, os padrões do trabalho presencial, o que criava incertezas em relação a direitos e deveres.

Como é agora:

O teletrabalho, também conhecido como trabalho remoto ou home office, foi incorporado à nova legislação trabalhista.

Dessa forma, esse modelo de trabalho foi regulamentado, definindo diretrizes tanto para os trabalhadores quanto para os empregadores, conforme mencionado no Art. 75 da CLT:

“Art. 75-B. Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não configure trabalho externo.   

§ 1º O comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto. 

§ 2º O empregado submetido ao regime de teletrabalho ou trabalho remoto poderá prestar serviços por jornada ou por produção ou tarefa. 

§ 3º Na hipótese da prestação de serviços em regime de teletrabalho ou trabalho remoto por produção ou tarefa, não se aplicará o disposto no Capítulo II do Título II desta Consolidação.

§ 4º O regime de teletrabalho ou trabalho remoto não se confunde nem se equipara à ocupação de operador de telemarketing ou de teleatendimento.

§ 5º O tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, bem como de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição ou regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho.

§ 6º Fica permitida a adoção do regime de teletrabalho ou trabalho remoto para estagiários e aprendizes.

§ 7º Aos empregados em regime de teletrabalho aplicam-se as disposições previstas na legislação local e nas convenções e nos acordos coletivos de trabalho relativas à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado. 

§ 8º Ao contrato de trabalho do empregado admitido no Brasil que optar pela realização de teletrabalho fora do território nacional aplica-se a legislação brasileira, excetuadas as disposições constantes da Lei nº 7.064, de 6 de dezembro de 1982, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes. 

§ 9º Acordo individual poderá dispor sobre os horários e os meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais.”

Trabalho intermitente

A Reforma Trabalhista trouxe novas possibilidades de contratação, adaptando a legislação às dinâmicas do mercado de trabalho moderno. 

Uma dessas inovações foi a criação do trabalho intermitente, que oferece maior flexibilidade tanto para empregadores quanto para empregados.

Como era antes:

A legislação não previa o trabalho intermitente, exigindo contratos tradicionais, mesmo para atividades que não demandavam presença contínua do trabalhador. Isso levava à informalidade ou à adoção de contratos temporários.

Como é agora:

A Reforma Trabalhista, por meio do Art. 452-A da CLT, oficializou o trabalho intermitente. 

Agora, o contrato deve ser feito por escrito e especificar o valor da hora trabalhada, que não pode ser inferior ao salário mínimo ou ao valor pago a outros funcionários na mesma função. 

O trabalhador recebe pelos períodos efetivamente trabalhados, além de ter direito a férias proporcionais, 13º salário, FGTS e INSS, pagos de forma proporcional.

O Art. 452-A da CLT complementa que:

“Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.”

Jornada de trabalho

A Reforma Trabalhista trouxe mudanças significativas no que diz respeito à jornada de trabalho, oferecendo maior flexibilidade tanto para empregadores quanto para empregados.

Como era antes:

Antes da Reforma, a jornada de trabalho era limitada a 8 horas diárias, com a possibilidade de acréscimo de até 2 horas extras. 

A duração máxima semanal totalizava 44 horas e a mensal totalizava 200 horas. O controle dessa carga horária visava garantir o equilíbrio entre trabalho e descanso.

Como é agora:

Com as mudanças introduzidas pela Reforma, tornou-se possível estabelecer uma jornada de até 12 horas diárias, seguida de um período de descanso de 36 horas. 

Confira mais detalhes no Art. 59-A da CLT:

“Art. 59-A. Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.”

No entanto, o Departamento Pessoal deve se atentar à forma de cumprimento dessa carga horária, uma vez que os limites de 44 horas semanais e 220 horas mensais foram mantidos.

Rescisão de contrato de trabalho

A rescisão do contrato de trabalho sempre foi um momento delicado tanto para o empregador quanto para o empregado, exigindo o cumprimento de uma série de formalidades para garantir os direitos trabalhistas. 

Como era antes:

Antes da Reforma, a rescisão de contrato para trabalhadores com mais de um ano de serviço exigia a homologação obrigatória junto ao sindicato da categoria ou ao Ministério do Trabalho. 

Esse procedimento tinha como objetivo assegurar que todos os direitos fossem quitados corretamente e evitar fraudes ou irregularidades.

Como é agora:

Com a Reforma Trabalhista, a necessidade de homologação sindical foi eliminada. Agora, o processo de rescisão pode ser feito de forma mais simples e direta, exigindo apenas a assinatura do empregador e do empregado. 

Essa mudança deu mais agilidade ao encerramento do contrato, mas também transferiu ao trabalhador a responsabilidade de verificar se todos os valores e direitos foram devidamente quitados.

Confira mais detalhes no 477-A da CLT:

“Art. 477-A As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação”

Equiparação salarial

A equiparação salarial é um direito garantido aos trabalhadores para assegurar que profissionais que exercem a mesma função recebam salários iguais, promovendo justiça e igualdade no ambiente de trabalho. 

Esse princípio visa evitar discriminações salariais injustificadas entre empregados que desempenham atividades de igual valor.

Como era antes:

Antes da Reforma Trabalhista, a equiparação salarial considerava que empregados com funções idênticas, exercidas no mesmo estabelecimento e sob as mesmas condições, deveriam receber salários iguais, independentemente do tempo de serviço na empresa.

Como é agora:

Com a Reforma Trabalhista, alguns critérios foram ajustados para tornar a equiparação salarial mais objetiva. 

Agora, é necessário que o empregado e o colega de referência trabalhem no mesmo estabelecimento empresarial e que a diferença de tempo na função entre eles não ultrapasse quatro anos.

Insalubridade e gestantes

A proteção à saúde da gestante sempre foi uma prioridade na legislação trabalhista brasileira, especialmente em ambientes considerados insalubres. 

A preocupação principal é garantir condições seguras de trabalho durante a gestação e o período de amamentação, preservando o bem-estar tanto da mãe quanto do bebê.

Como era antes:

Gestantes e lactantes eram automaticamente afastadas de atividades ou locais considerados insalubres, independentemente do grau de insalubridade (mínimo, médio ou máximo). Esse afastamento era obrigatório e não exigia a apresentação de atestado médico. 

O objetivo era eliminar qualquer risco à saúde da gestante e do feto, assegurando um ambiente seguro durante todo o período de gestação e amamentação.

Como é agora:

Após a Reforma Trabalhista, as regras para o afastamento de gestantes e lactantes em ambientes insalubres foram flexibilizadas. Agora, o afastamento automático só ocorre em casos de insalubridade em grau máximo. 

Para atividades com insalubridade em grau mínimo ou médio, se quiser, a gestante pode continuar no trabalho, salvo se apresentar um atestado médico recomendando o afastamento.

No caso das lactantes, o afastamento também passou a depender de recomendação médica, independentemente do grau de insalubridade. 

Essas mudanças visam oferecer maior flexibilidade às empresas, mas exigem atenção redobrada dos profissionais de saúde e das gestantes quanto às condições do ambiente de trabalho.

Intervalo intrajornada

O intervalo intrajornada é um direito trabalhista fundamental, criado para garantir que o trabalhador tenha um período de descanso adequado durante a jornada de trabalho, preservando sua saúde e produtividade.

Como era antes:

O intervalo intrajornada para jornadas superiores a 6 horas era obrigatoriamente de, no mínimo, 1 hora e máximo de 2 horas, conforme previsto na CLT. 

Esse período não podia ser reduzido sem autorização do Ministério do Trabalho. Caso o empregador não concedesse o intervalo completo, deveria pagar o período suprimido como hora extra, com um adicional de 50%.

Como é agora:

Após a Reforma Trabalhista, o intervalo intrajornada passou a ter mais flexibilidade. Agora, mediante acordo individual ou coletivo, o intervalo pode ser reduzido para no mínimo 30 minutos em jornadas superiores a 6 horas. 

Caso o empregador não conceda o intervalo mínimo legal, continua sendo obrigatório o pagamento do período suprimido como hora extra.

Terceirização e trabalho autônomo

A terceirização e o trabalho autônomo sempre foram temas amplamente discutidos no mercado de trabalho brasileiro, principalmente em relação aos limites legais e aos direitos dos trabalhadores envolvidos. 

Com a chegada da Reforma Trabalhista, essas modalidades passaram por mudanças importantes que impactaram diretamente empregadores e profissionais.

Como era antes:

A terceirização era permitida apenas para atividades-meio, ou seja, aquelas que não estavam diretamente relacionadas à atividade principal da empresa (ex.: serviços de limpeza e segurança). A contratação de trabalhadores terceirizados para a atividade-fim era considerada irregular. 

Já o trabalho autônomo era visto com mais rigidez, e em muitos casos, contratos acabavam sendo descaracterizados se houvesse subordinação ou habitualidade, resultando em vínculos empregatícios.

Como é agora:

Com as mudanças introduzidas pela Reforma, a terceirização foi ampliada, permitindo que empresas contratem trabalhadores terceirizados inclusive para suas atividades-fim, sem restrições. 

Além disso, o trabalho autônomo passou a ter maior segurança jurídica, mesmo quando o profissional presta serviços de forma contínua e exclusiva para uma empresa, desde que mantenha sua autonomia e não esteja sujeito à subordinação direta.

O que não mudou com a Reforma Trabalhista?

Apesar das mudanças trazidas pela Reforma Trabalhista, alguns aspectos fundamentais permaneceram inalterados:

• Seguro-desemprego
• Garantia do salário mínimo
• Obrigatoriedade do recolhimento do INSS
• Período de férias continua sendo de 30 dias
• Obrigatoriedade do registro em carteira (CTPS)
• Obrigatoriedade do pagamento das verbas rescisórias
• Proteção contra discriminação no ambiente de trabalho
• Obrigatoriedade do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS)

Quando foi a última atualização da Reforma Trabalhista? 

A legislação trabalhista não parou em 2017. Desde então, novas normas foram publicadas para complementar, ajustar e ampliar as regras do trabalho no Brasil.

A Lei 14.611/2023 estabeleceu regras mais rígidas sobre igualdade salarial entre homens e mulheres. Empresas com mais de 100 funcionários passaram a ter a obrigação de publicar relatórios semestrais de transparência salarial.

Em caso de discriminação comprovada, a multa pode chegar a 10 vezes o salário do trabalhador prejudicado.

No campo da remuneração, o salário mínimo também foi reajustado. Em 2025, o valor era de R$ 1.518,00 e, desde janeiro de 2026, passou para R$ 1.621,00, seguindo a política de valorização real do salário mínimo adotada pelo governo federal.

A Portaria 3.665/2023 trata do trabalho em domingos e feriados e passou por múltiplos adiamentos desde sua publicação.

A norma exige que o funcionamento de empresas do comércio e serviços em feriados dependa de convenção coletiva com o sindicato da categoria, encerrando a possibilidade de autorização unilateral pelas empresas.

Já a NR-1 atualizada pela Portaria MTE 1.419/2024 incluiu os fatores de risco psicossocial, como estresse, sobrecarga, assédio e burnout, no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) das empresas.

Desde 26 de maio de 2026, a fiscalização passou a ser punitiva, com autos de infração. Na prática, toda empresa com funcionários registrados pela CLT precisa contemplar esses riscos em seu PGR, independentemente do porte.

O cenário trabalhista segue em movimento. Temas como a proposta de redução da jornada semanal, incluindo o debate sobre a escala 6×1, ainda tramitam no Legislativo e podem gerar novas mudanças. Este artigo será atualizado conforme os temas avançarem.

Entenda: O que acontece se a empresa não pagar a rescisão em 10 dias?

Debate sobre a redução da jornada de trabalho (escala 6×1)

A escala 6×1 é o modelo de trabalho em que o trabalhador cumpre seis dias seguidos de atividade para cada um dia de descanso.

Embora a CLT não mencione esse formato diretamente, ele se consolidou na prática a partir do limite de 44 horas semanais previsto na legislação, sendo comum especialmente em setores como o comércio, saúde e serviços.

O debate sobre o fim dessa escala ganhou força no Congresso Nacional e chegou a um marco histórico no dia 27 de maio de 2026.

A Câmara dos Deputados aprovou, em dois turnos, a PEC 221/19, que acaba com a escala 6×1 e reduz a jornada semanal de 44 para 40 horas, sem perda salarial.

A proposta ainda garante duas folgas semanais, sendo uma preferencialmente aos domingos. A PEC foi enviada ao Senado no dia seguinte, onde ainda precisa ser aprovada em dois turnos antes de ser promulgada.

A transição para o novo modelo será gradual. 60 dias após a promulgação, a jornada passa de 44 para 42 horas semanais, com os dois dias de descanso já garantidos. Em 14 meses, o limite cai definitivamente para 40 horas semanais.

Durante o período de transição, convenções e acordos coletivos poderão flexibilizar a distribuição diária da carga horária para viabilizar a adaptação das empresas.

Para o trabalhador, as mudanças trazem benefícios como: mais tempo de descanso semanal, possibilidade de dois dias consecutivos de folga e manutenção integral do salário.

Do ponto de vista da saúde, especialistas apontam que a redução da jornada tende a diminuir os índices de esgotamento profissional e melhorar a qualidade de vida, especialmente para quem trabalha em setores de alta demanda física ou emocional.

A votação no Senado ainda definirá o destino final da proposta. Se aprovada sem alterações, a PEC segue direto para promulgação. Se o Senado modificar o texto, a proposta volta para nova análise na Câmara.

Qual a importância da Reforma Trabalhista? 

A Reforma Trabalhista desempenha um papel crucial na modernização das relações de trabalho no Brasil. 

Ao proporcionar maior flexibilidade nos contratos e promover ajustes nas normas vigentes, ela busca adequar-se às demandas mutáveis do mercado. 

A sua importância é refletida na capacidade de impulsionar a competitividade das empresas, estimular a geração de empregos e favorecer a dinamização econômica. 

Além disso, ao simplificar processos e reduzir burocracias, contribui para a melhoria do ambiente de negócios, fomentando inovação e investimentos.

Quais os outros direitos do trabalhador CLT?

Além das mudanças trazidas pela Reforma Trabalhista, a CLT garante uma série de direitos fundamentais que seguem em vigor para todo trabalhador com carteira assinada.

Confira os principais:

• Férias remuneradas: 30 dias de descanso por ano, com pagamento acrescido de um terço do salário
• Décimo terceiro salário: pagamento equivalente a um salário mensal extra, pago até o final de cada ano
• FGTS: depósito mensal de 8% do salário em uma conta vinculada ao trabalhador, que pode ser sacado em situações específicas
• Seguro-desemprego: benefício temporário pago ao trabalhador demitido sem justa causa, enquanto busca uma nova vaga no mercado de trabalho
• Licença-maternidade e licença-paternidade: afastamento remunerado para cuidar de um recém-nascido ou adotado
• Vale-transporte: cobertura do deslocamento do trabalhador entre casa e trabalho, descontando no máximo 6% do salário
• Aviso prévio: período mínimo de comunicação antes do encerramento do contrato, garantindo tempo de transição para ambas as partes
• Adicional de horas extras: pagamento com acréscimo de pelo menos 50% sobre o valor da hora normal para horas trabalhadas além da jornada
• Descanso semanal remunerado: pelo menos um dia de folga por semana, preferencialmente aos domingos.

Ter esses direitos assegurados é uma das principais vantagens do vínculo formal, e quem trabalha com carteira assinada também tem acesso a modalidades de crédito com condições mais vantajosas do que as do mercado comum.

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A Reforma Trabalhista trouxe mudanças profundas na legislação, trazendo cada vez mais melhorias para o trabalhador CLT. Entender seus direitos é essencial para garantir que eles estão sendo respeitados.

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